Il Mobbing

Le caratteristiche essenziali e gli effetti psicosociali del mobbing

Il termine mobbing indica le varie forme di violenza psicologica sul posto di lavoro, esercitate attraverso comportamenti aggressivi e persecutori protratti nel tempo, da parte di superiori, colleghi o sottoposti, nei confronti di un compagno di lavoro, ritenuto scomodo o antipatico o, addirittura, da eliminare.

La vittima designata viene emarginata, calunniata e sottoposta a critiche. Viene sovente spostata da un ufficio all’altro, ridicolizzata di fronte a colleghi ed utenti/clienti; punita con l’attribuzione di compiti impropri o inferiori al proprio profilo professionale, oppure tenuta forzatamente inoperosa. In alcuni casi il persecutore può giungere a commettere atti palesemente illegali.
Un fenomeno, purtroppo crescente nel mondo del lavoro, capace di incidere in modo drammatico sul benessere psico-fisico dei lavoratori coinvolti. Gli abusi psicologici sul luogo di lavoro, perpetrati spesso su persone brillanti e capaci, possono deteriorare i rapporti interpersonali fino al punto di costringere la persona colpita ad assentarsi dal posto di lavoro anche per molti mesi, pregiudicandone definitivamente, nei casi più gravi, il reinserimento nella vita lavorativa.

Il mobbing praticato nei luoghi di lavoro è definito, in letteratura, “una forma di terrorismo psicologico che implica un atteggiamento ostile e non etico posto in essere in forma sistematica da uno o più soggetti, nei confronti di un individuo, che, a causa di tale persecuzione, si viene a trovare in una condizione indifesa e diventa oggetto di continue attività vessatorie e persecutorie che ricorrono con frequenza sistematica e nell’arco di un periodo di tempo non breve, causandogli sofferenze mentali, psicosomatiche e sociali” (Leymann).

Il mobbing determina, per tali motivi, costi sociali elevatissimi, mentre lede la stessa identità della persona,con conseguenze negative che si riflettono spesso in ambito extra-lavorativo, nella vita di coppia e nella famiglia.

In Italia, il primo a studiare a fondo questo fenomeno è stato il tedesco Harald Ege, il quale, sulla base della profonda conoscenza della realtà italiana acquisita in anni di lavoro nel nostro Paese e adattando ad essa teorie nate nei Paesi del nord Europa, ha elaborato un modello di mobbing articolato in sei fasi, attraverso le quali, il fenomeno, partendo da una conflittualità per così dire fisiologica in un ambiente di lavoro, si sviluppa in forme via via più gravi, fino a determinare situazioni di crescente sofferenza nella persona oggetto delle azioni di mobbing.

Sebbene non manchino casi di mobbing orizzontale (tra colleghi tutti addetti, in genere, a lavori ripetitivi e alienanti), il tipo di mobbing più diffuso è il mobbing verticale (bossing) dall’alto verso il basso, cioè rivolto dal capo verso un subalterno, spesso per costringerlo a dimettersi.

È molto raro, invece, quello dal basso verso l’alto, anche perché il boicottaggio di un capo richiede, per risultare efficace, un’azione corsale dei subalterni.
Tra le forme più gravi e odiose, vi è il mobbing “strategico”, discriminatorio, cioè finalizzato ad eliminare dall’azienda una persona o una categoria di persone (es. le donne, al rientro in azienda dopo il puerperio).

In concreto, dunque, vittime del mobbing sono, di norma, persone in posizione di dipendenza gerarchica e, per ciò stesso, svantaggiate nei confronti di un “capo” con intenti persecutori.
Le azioni persecutorie attuate dal mobber, alle quali si è accennato all’inizio, pongono in atto contro la vittima una lotta impari, anche perché il persecutore riesce spesso a coinvolgere gli altri dipendenti nel creare un ambiente ad essa ostile.

È ovvio, che questo risultato si realizza più facilmente quando il mobber è il datore di lavoro o una sua espressione diretta: gli altri dipendenti lo appoggiano spesso in modo spontaneo per piaggeria o meschini interessi, o comunque evitano di prendere posizione.

La dequalificazione professionale è l’azione più perniciosa: in breve tempo la vittima comincia a sentirsi inutile, non sa come impiegare il proprio tempo, considera l’ipotesi di abbandonare quel lavoro.
Le conseguenze del mobbing sulla vittima partono dal senso di stanchezza e dallo stress e giungono a somatizzazioni di varia natura (con sintomi come emicrania, depressione, disturbi gastroenterici e della sfera sessuale, ecc.), che si aggravano progressivamente.
Il ricorso ad alcool, fumo, psicofarmaci e le assenze dal lavoro divengono sempre più abituali. Conseguenza ancora più grave si ha nel caso in cui la negatività subita sul lavoro giunga in seno alla famiglia che, non comprendendone le sofferenze, per autodifesa si allontana progressivamente dalla vittima, inducendo nella medesima un’ulteriore perdita di fiducia in se stessa fino a ritrovarsi isolato anche sul versante degli affetti familiari (cd. doppio mobbing).

È possibile a questo punto un comportamento aggressivo da parte del mobbizzato e ciò fa il gioco del persecutore, avvalorando la cattiva fama che circonda il soggetto nell’ambiente di lavoro: l’epilogo consiste nel licenziamento o nelle dimissioni, ma esso non pone fine alle sofferenze della persona, che ha perso autostima e capacità di affrontare le difficoltà quotidiane, subendo il cosiddetto “stress post-traumatico”, che lo spingerà ad isolarsi rendendogli impossibile il rientro nel mondo del lavoro.
Gli studi in materia evidenziano che il mobbing ha un costo altissimo per l’azienda.

La vittima, anzitutto, si assenta spesso e a lungo dal lavoro, mentre lo stesso mobber impiega molte delle sue energie per perseguitare il collega preso di mira e per studiare le proprie strategie d’attacco. Il clima interno risente fortemente della situazione, si perde lo spirito di gruppo ed aumenta la diffidenza e il sospetto verso gli altri.

In queste condizioni, la produttività non può che diminuire; l’azienda, inoltre, viene esposta al rischio di essere condannata a risarcire i danni causati alla persona, ipotesi questa quanto mai realistica alla luce degli indirizzi ormai consolidati della giurisprudenza (Casilli, 2000).

È particolarmente grave che, spesso, nel mondo del lavoro, questo fenomeno venga sottovalutato o considerato dipendente da alterazioni caratteriali della vittima. È stato osservato che, in realtà, specialmente in Italia, il conflitto nei luoghi di lavoro viene considerato un tabù, mentre riconoscerlo e, soprattutto, “gestirlo” sarebbe positivo in quanto, trattandosi sostanzialmente di un conflitto tra modi diversi di concepire i rapporti interpersonali, potrebbe costituire una occasione di crescita culturale e sociale.
Inoltre, il conflitto non affrontato, continua a svilupparsi nell’ombra, creando un terreno fertile per situazioni più estreme e pericolose (Ege, 2001).

È possibile difendersi dal mobbing? E in quali modi?
Secondo Casilli, occorre dotarsi di una strategia adeguata, protratta nel tempo ed attuata nell’ambiente di lavoro.
La vittima deve tenere nota delle azioni che subisce, segnalandone caratteristiche, data, luogo, testimoni presenti, sintomi seguiti all’attacco.

È importante essere documentati sul fenomeno, per poter fare valere i propri diritti, considerando anche la possibilità di denunciare pubblicamente la propria storia. Questo Autore, ritiene il mobbing una sorta di “stupro morale”, che causa nella vittima sensazioni di impotenza e vergogna, per cui il renderlo pubblico contribuirebbe a fare crollare il muro di incomprensioni che si frappone fra l’individuo e il suo “milieu” professionale e personale.

Egli giunge a proporre, provocatoriamente, l’istituzione di una sorta di “certificazione antimobbing” per le aziende.
L’Ege, a sua volta, ha sviluppato una strategia di autodifesa che suggerisce alla vittima di:

  • richiedere spiegazioni per fare emergere le contraddizioni nel comportamento dell’aggressore;
  • sdrammatizzare la situazione, mostrando di non prendere sul serio l’attacco;
  • togliere la carica emotiva al conflitto cercando di ragionare lucidamente;
  • cercare gratificazioni nella vita privata;
  • prendersi alcuni giorni di riposo;
  • non sminuirsi mai pensando di essere la causa dei propri problemi o di meritare le critiche.

L’opinione che la vittima debba prendere coscienza della situazione, cercando di mantenere una certa freddezza di fronte alle provocazioni,
per potere assumere i comportamenti razionalmente più adeguati, è condivisa dalla francese Hirigoyen, secondo la quale può essere utile anche avvalersi dell’aiuto di uno psicologo, per liberarsi del senso di colpa che provoca danni devastanti sulla vittima, che perde la stima di sé e si tiene stretto il suo dolore fino ad esserne distrutta (Hirigoyen, 2005).

Non si può non rilevare, tuttavia, che l’autodifesa è solo un palliativo; su di un problema di tanta gravità è necessario che la presa di coscienza avvenga da parte dell’intera società civile. Occorrono leggi che obblighino i datori di lavoro a rendere pubblici gli indicatori di disagio lavorativo (ad es. indice di turnover e prepensionamenti) e a dotarsi di organismi specifici di sorveglianza e prevenzione, nella consapevolezza del fatto che il benessere dei lavoratori è fonte di ricchezza per la collettività.

Aspetti giuridici del mobbing

La legislazione italiana

In Italia non esiste ad oggi una specifica legge che consenta di difendersi dal mobbing, tuttavia abbiamo a disposizione varie norme che, opportunamente interpretate, possono assicurare la tutela del lavoratore ed il risarcimento dei danni subiti. In proposito occorre ricordare che il danneggiato ha sempre l’onere della prova, deve cioè dimostrare il dolo o la colpa di chi ha commesso il fatto, l’esistenza del danno che asserisce di aver subito, e il nesso di causalità fra il comportamento del danneggiante e il danno stesso.

La prima fonte di diritto è, anche in questa materia, la Costituzione, in particolare l’art. 32, che riconosce la tutela della salute come diritto fondamentale dell’uomo, l’art. 35, che prevede la tutela del lavoro in tutte le sue forme, e l’art. 28, secondo cui funzionari e dipendenti dello Stato e degli enti pubblici sono direttamente responsabili in base alle leggi penali, civile ed amministrative, degli atti compiuti in violazione di diritti.

Norme che possono essere utili per difendersi dal mobbing si rinvengono nel Codice civile: anzitutto, l’art. 2043 stabilisce che chiunque commetta un fatto, doloso o colposo, che causa ad altri un danno ingiusto, è tenuto a risarcire il danno. Il successivo art. 2087 c.c., stabilisce poi che l’imprenditore deve attuare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro ed è quindi sanzionabile in caso di inadempienza. Infine, secondo l’art. 1228, l’imprenditore risponde degli atti illeciti perpetrati dai propri dipendenti (Gargani, 2005).

Dal punto di vista penale, dal momento che il mobbing può essere causa di malattie professionali, si potrebbe configurare l’ipotesi di lesione personale colposa, quindi potrebbe essere invocato l’art. 590 c.p. Ovviamente, spetta al Giudice stabilire l’effettiva correlazione tra l’alterazione dell’integrità psico-fisica del lavoratore e la condotta del datore di lavoro. Il Codice penale prevede anche sanzioni in caso di omissione dolosa (art. 437), o colposa (art. 451), di cautele contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

Più genericamente, è perseguibile “chiunque cagiona ad alcuno una lesione personale, dalla quale deriva una malattia nel corpo o nella mente” (art. 582), e chiunque “reca molestie o disturbo a qualcuno” (art. 660). Quando il mobber si serve anche della violenza sessuale, si può ricorrere all’art. 609-bis.

Uno strumento fondamentale per la difesa dei lavoratori dal fenomeno mobbing è costituito tuttavia dallo Statuto dei Lavoratori di cui alla L. 20 maggio 1970, n. 300. Con riferimento alla tutela della salute e dell’integrità fisica, l’art. 9 stabilisce che «i lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di controllare l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica».

È facile comprendere quali possibilità di intervento offra questa norma di così ampio respiro ai Sindacati dei lavoratori, al fine di contrastare eventuali fenomeni di mobbing fin dal loro primo manifestarsi nell’azienda.
Del resto, nello spirito di questa norma dello Statuto, il D.Lgs. n. 626 del 1994, dando attuazione a direttive comunitarie in materia di tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro, ha previsto, attraverso la creazione di figure e organismi ad hoc in ciascuna azienda, il coinvolgimento e la responsabilizzazione dei lavoratori nel sistema di prevenzione e protezione, a partire dalla redazione – a cui è tenuto il datore di lavoro – di un documento concernente la valutazione dei rischi, l’individuazione delle misure preventive ed il programma di attuazione delle stesse.

Il medesimo provvedimento, inoltre, afferma il diritto alla salute, inteso non solo come assenza di malattia, ma anche come assenza di disagio, estendendo quindi la tutela all’integrità psico-fisica.

Va tenuto presente che, altre norme dello Statuto dei Lavoratori sanciscono principi che possono ben essere invocati nelle situazioni più estreme alle quali può giungere, talvolta, l’azione di mobbing. In particolare, l’art. 13 vieta gli abusi del datore di lavoro che si manifestino attraverso misure di dequalificazione professionale nei confronti della vittima, così come stabilisce che il lavoratore «non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive». A sua volta, l’art. 15 dichiara la nullità di qualsiasi patto od atto diretto a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso.

Il D.M. 27 aprile 2004, nel catalogare le malattie per cui è prescritta la denuncia obbligatoria, elenca anche il disturbo dell’adattamento cronico e il disturbo post-traumatico da stress, patologie imputabili ad una disfunzione dell’organizzazione del lavoro.

A conferma dell’attenzione verso queste problematiche, nel 2004 il Ministero della funzione pubblica haemanato una direttiva che riporta le misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni, ponendo l’accento sulla gestione delle risorse umane, per la quale, è stato realizzato, a cura del Ministero, un Manuale del Benessere Organizzativo.

Da ultimo, infine, il Testo Unico della Sicurezza (D.Lgs. n. 81/2009, modificato dal D.Lgs. 106/2009) – che ha rivisitata, e aggiornata la disciplina già dettata nel 1994 – ha previsto che il datore di lavoro, nel procedere alla valutazione dei rischi debba considerare anche lo stress correlato al lavoro, secondo quanto previsto dall’Accordo quadro europeo del 2004, che mira ad incrementare la consapevolezza dei rischi connessi al lavoro da parte dei lavoratori, dei datori di lavoro e delle organizzazioni sindacali.

In questa più recente legislazione si sottolinea, dunque, l’importanza dei nuovi fattori di rischio psicosociale, definiti come aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonché i contesti ambientali e sociali che possono causare danno. E, alla luce di tale contesto normativo, sembra configurarsi come possibile il risarcimento del danno biologico, da addebitare agli autori delle violenze perpetrate sulla vittima del mobbing.

 Gli indirizzi normativi in Europa

A livello comunitario è opportuno segnalare la Risoluzione del Parlamento Europeo sul mobbing sul posto di lavoro, datata 20 settembre 2001, in cui si richiama l’attenzione degli stati membri sulle notevoli proporzioni del problema, legate anche all’aumento della precarizzazione del lavoro, specialmente per le donne.

Sottolinea come il problema sia ancora attualmente sottovalutato ed esorta a perfezionare la legislazione specifica e ad attuare strategie di prevenzione efficaci, comprese opere di informazione e formazione per i lavoratori ma anche per i titolari d’impresa e per i medici del lavoro. Tale risoluzione nasce da un sondaggio svolto tra 21.500 lavoratori, dalla Fondazione di Dublino (fondazione europea che si occupa del miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro), da cui emerge che l’8% dei lavoratori dell’unione europea è soggetto a mobbing.

In seguito a ciò, l’11 marzo 2002, la Commissione Europea ha emanato una comunicazione dal titolo “Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e della società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza 2002-2006”, in cui si riafferma la necessità di una iniziativa legislativa comunitaria in proposito.

In alcuni paesi europei esiste una normativa in tema di mobbing. In Svezia dal 1994 il datore di lavoro ha l’obbligo di prevenire il mobbing ed è ritenuto responsabile in caso di mancata tutela del lavoratore. In Germania il problema è stato affrontato dalla contrattazione collettiva, sia nel privato che nel pubblico impiego, mediante clausole che prevedono l’individuazione di figure terze di riferimento per coloro che si ritengono molestati.

In Svizzera nel 1995 è in vigore la “Loi sur le Travail” che considera l’imprenditore civilmente responsabile dei danni procurati dal mobbing e prevede per i responsabili di esso punizioni che giungono fino al licenziamento.

La giurisprudenza

Il mobbing è stato oggetto di numerosissime vicende giudiziarie molte delle quali giunte all’esame della Corte di Cassazione, le cui sentenze evidenziano ormai, con chiarezza, come una tutela contro questo fenomeno sia possibile, specialmente nel rapporto di lavoro, anche in assenza di una disciplina normativa specifica.

Circa la natura e le caratteristiche del mobbing, la Suprema Corte ha riconosciuto condividendo la tesi della dottrina (Ege, cit.) – che occorre distinguere il mobbing da altre situazioni solo in apparenza tali. Il parametro adottato dalla Corte è quello del carattere sistematico e duraturo della persecuzione, con azioni negative che si protraggano per almeno un semestre (Sez. lav., n. 20046 del 17 settembre 2009).

Il mobbing, per la Cassazione, si concretizza nell’attacco concentrico del gruppo sul più debole, con una condotta sistematicamente vessatoria per la persona contro cui è diretto (Sez. lav., n. 18262 del 29 agosto 2007). Esso può configurare il reato di maltrattamenti in base all’art. 572 c.p. (Sez. V pen., n. 33624 del 29 agosto 2007), ma, quand’anche non lo sia, “resta la possibilità dell’azione civile” (Sez. VI pen., n. 685 del 13 gennaio 2011).
Comportamenti reiterati di mortificazione ed emarginazione del lavoratore configurano il mobbing (Sez. lav., 26 marzo 2010, n. 7382).

Sugli effetti del mobbing nel rapporto di lavoro la Corte ha affermato, fin dal 1999, che un comportamento del datore di lavoro, anche astrattamente lecito (come la richiesta all’Inps di ripetute visite mediche domiciliari per il controllo dello stato di malattia del lavoratore, già accertato da quelle precedenti, oltre che attestato dal certificato del medico curante), va considerato illegittimo qualora nasconda un intento persecutorio (Sez. lav., 19 gennaio 1999, n. 475).

Il mobbing verticale in danno del dipendente, attuato mediante dequalificazione e collocazione in ambiente insalubre, costituisce un’inadempienza contrattuale per violazione degli articoli 2087 e 2103 cod. civ. (S.U. civ., 4 maggio 2004, n. 8438).
Il “mobbing” si configura in una condotta sistematicamente vessatoria, tale da ledere l’integrità fisica e la personalità del lavoratore subordinato in violazione dell’art. 2087 cod. civ. (Sez. lav., 6 marzo 2006, n. 4774).
Le sanzioni disciplinari possono essere dichiarate nulle, per illiceità del motivo, se risultano applicate con intento di mobbing (Sez. lav., 20 marzo 2009, n. 6907).

Circa la responsabilità del mobber e dell’azienda, va notato che, fin dal 2000, una pronuncia della Sezione lavoro (n. 1307). ha stabilito che tutte le lesioni dell’integrità psico-fisica dei lavoratori, dovute ad un eccessivo e continuativo carico di lavoro, rientrano nella responsabilità contrattuale del datore di lavoro.

Altre significative pronunce hanno riconosciuto che il datore di lavoro risponde del comportamento “mobbizzante” tenuto da un suo dirigente nei confronti di un dipendente, per non averlo prevenuto, in base all’art. 2087 c.c. (Sez. lav., 25 maggio 2006, n. 12445).

Il responsabile di atti di bossing può, invece, essere condannato alla reclusione per violenza privata, quando minacci un dipendente per indurlo ad accettare un trattamento peggiorativo (Sez. VI pen., 21 settembre 2006, n. 31413).
Infine, sulla risarcibilità del danno patito dalla vittima, si sono di recente pronunciate le Sezioni Unite per stabilire che la mortificazione inflitta a un lavoratore con il demansionamento costituisce danno non patrimoniale che deve essere risarcito (S.U. civ., 22 febbraio 2010, n. 4063).

In precedenza, era stato riconosciuto il diritto del lavoratore ingiustamente licenziato ad essere reintegrato nel suo posto di lavoro e risarcito (Sez. lav., 1° aprile 1999, n. 3147).

È stato anche dichiarato risarcibile il danno biologico (ancorché concomitante con una depressione fisicanaturale) derivato da un ingiusto licenziamento (Sez. lav., 9 aprile 2003, n. 5539).

Il dirigente pubblico demansionato ha diritto al risarcimento del danno professionale, per violazione delle regole di correttezza (Sez. lav., 30 dicembre 2009, n. 27888).

 

 

 La prevenzione

Da quanto si è detto fin qui, risulta evidente che la vittoria sul mobbing è difficile da raggiungere una volta che la situazione si è instaurata,anche perché i danni sull’individuo e sul complesso dell’organizzazione sono spesso irreversibili.
L’unica arma a disposizione per contrastare il fenomeno è, dunque, la prevenzione.

L’elemento umano, indipendentemente dalle posizioni funzionali, riveste, anche nell’ambito delle strutture sanitarie, un ruolo centrale per il buon andamento. I servizi erogati sono fortemente connessi alla professionalità del personale e i prodotti delle aziende sono spesso riconducibili alle competenze tecnico-scientifiche dei professionisti; cosicché, l’attivo coinvolgimento di questi è fondamentale per ottenere prodotti di qualità e per soddisfare il cittadino da assistere.

Di qui l’importanza di intervenire tempestivamente in presenza di un ambiente di lavoro in cui si manifestino ostilità, diffidenza e conflittualità eccessiva. I datori di lavoro non devono attendere le lamentele delle vittime, anche se è opportuno, per quanto arduo, saper distinguere tra mobbing e conflitto interpersonale.

Occorre operare su due livelli, sia direttamente, con azione di contrasto del mobbing, sia indirettamente, con miglioramenti dell’ambiente di lavoro, con il coinvolgimento dei lavoratori e anche dei rappresentanti sindacali.

Per quanto riguarda i miglioramenti nell’ambiente di lavoro, è opportuno fare in modo che vi siano ruoli ben definiti, vi deve essere un passaggio di informazioni in merito agli obiettivi da raggiungere; inoltre occorre permettere ai lavoratori, per quanto possibile, di scegliere le modalità di esecuzione del proprio lavoro.

È anche essenziale che vi sia una corretta informazione in merito al problema mobbing, affinché tutti conoscanola natura del fenomeno, le sue caratteristiche e conseguenze, nonché le possibilità di reazione e di intervento.

La figura del coordinatore diventa allora fondamentale in quanto deve essere in grado di valutare sia le potenzialità, sia i punti deboli dei propri collaboratori e deve saperli motivare adeguatamente, ponendosi come tramite tra le esigenze produttive e le aspettative dei lavoratori.
Il coordinatore deve anche tenere ben presente che la comunicazione non è solo informazione: è indispensabile che egli sia in grado di costruire e mantenere una rete comunicativa tra i singoli ed i gruppi, tale da fare emergere eventuali conflitti, in mododi poterli affrontare con chiarezza, coinvolgendo tutti i membri dell’équipe.

Inquadrato il fenomeno e le sue caratteristiche, appare evidente che ci troviamo dinanzi a situazioni che nonpossono essere gestite dal singolo che vi è coinvolto come vittima e che occorre una loro gestione sociale.

La gravità e le conseguenze individuali e sociali sono tali da richiedere la creazione una coscienza collettivache rifiuti qualsiasi prevaricazione e intolleranza negli ambienti di lavoro, in modo che ogni tentazione di mobbing venga respinta con decisione.
È inoltre opportuno che vi sia un quadro giuridico, oltre che etico-morale, condiviso delle azioni accettabilie di quelle che non lo sono. Così come devono essere ben delineati i percorsi che le vittime possono intraprendere per difendersi e tutelarsi.

In Italia vi è un ulteriore problema: quello di uno scarso riconoscimento del fenomeno. Secondo una ricerca Ispesl del 2004, risulterebbe che solo il 4% dei lavoratori italiani subisce vessazioni sul luogo di lavoro, contro il 15% della Finlandia o il 12% della Svezia. Ci collochiamo a pari merito con il Portogallo che, non è un caso, come noi non possiede ancora una normativa specifica. In realtà, siccome i dati provengono dalle denunce dei lavoratori, appare evidente che, laddove non vi è una normativa adeguata a tutela del lavoratore, il minor numero di denunce è dovuto soltanto alla paura di conseguenze e ritorsioni.

Analizzando in dettaglio, si scopre che i settori maggiormente colpiti sono la pubblica amministrazione, in particolare, nell’ordine, la difesa, la sanità e l’istruzione; il 52% delle denunce provengono dalle donne, mentre risulta che l’incidenza del fenomeno sia inversamente proporzionale al grado di istruzione del lavoratore. Il 65% dei mobbizzati lavora nelle regioni del nord.

Va considerato, inoltre, che il mobbing e altri conflitti nel mondo del lavoro sono fenomeni relativamente recenti, dei quali restano ancora da individuare e focalizzare tutti i meccanismi.
Una ricerca, condotta dall’Associazione “Prima” nel 2005, ha evidenziato, tra tali conflitti, una notevole incidenza del cosiddetto straining (dall’inglese to strain), che consisterebbe in una singola azione ostile priva cioè della ripetitività e sistematicità tipiche del mobbing alla quale il lavoratore viene sottoposto (ad es. un demansionamento o un trasferimento e simili), con effetti che si protraggono nel tempo.

È necessario, dunque che questo fenomeno sia avvertito come un problema di tutta la collettività, il sintomo di una devianza nei processi di coesione sociale, che va fronteggiata con uno impegno comune e coeso delle forze politiche e delle parti sociali.

I lavoratori devono essere rispettati e preservati nella loro integrità psico-fisica, che, del resto, è il presupposto per mantenere e incrementare la produttività. Gli ambienti di lavoro sono, ancor più di altri ambienti di vita, lo specchio nel quale si riflette lasocietà civile: se vi prevalgono meccanismi di esclusione e isolamento, rispetto a quelli di solidarietà e tolleranza, le istituzioni, il sindacato, l’opinione pubblica devono trovare tempestivamente, in modo condiviso, le misure risolutive necessarie per invertire questa tendenza che, alla lunga, non può che rivelarsi autodistruttiva.

 

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